İnsan & Kültür alanında, uygulamayı taahhüt eden bir danışmanlık modeli uyguluyoruz. Deneyim ve diyaloğun, metotlardan önde geldiğine inanıyoruz.¹ Slayttan önce sözümüz vardır; sözden önce ne yapmadığımız bellidir.
2021'den bu yana otuz beşi aşkın kurumsal müşteri ile yüzü aşkın proje yürüttük. Müşterilerimizin büyük çoğunluğu Holdinglerden ve Enerji, Finansal Hizmetler, Hızlı Tüketim, Perakende, Sanayi, Teknoloji ve Uluslararası Taahhüt sektörlerinin lider oyuncularından oluşuyor. Önde gelen müşterilerimizle son on altı çeyrektir kesintisiz çalışıyoruz; müşterilerimizin yüzde altmıştan fazlası ile en az iki ayrı proje gerçekleştirdik.²
Bu sayfaların görevi bu rakamları öne çıkarmak değil. Görevi, Blexible'ın hangi soruyla geldiğini, hangi soruyla geldiğini bildiğini, ve bu sorularla nasıl çalıştığını — gerektiği kadar — göstermek.
¹ Bu cümle uyguluyoruz ile biter, "öneriyoruz" ile değil. Aradaki fark bu muhtıranın geri kalanını açıklar.
² Bu rakamlar bu sayfanın kahramanı değil dipnotudur. Mütevazılık değil — bunu öne çıkarmaya ihtiyacımız yok duruşu. Aslında en güçlü konum bu.
II
İkinci bölüm
Yaptıklarımız — soru-merkezli bir açılış.
Dört odak alanı. Her biri tek bir cevapla değil, iyi sorulan bir dizi soruyla ilerliyor. Aşağıda her bir alanın baş sorusu verilmiş; ek sorular ilgili pasajla birlikte açılır.
i
Toplam Ücretlendirme
¶ Değişken ücret planlarımız doğru davranışları teşvik ediyor mu?
+ iv soru
→ ek sorular
Bir uzun vadeli teşvik planına ihtiyacımız var mı? Bütünsel uygulayabilir miyiz?
Yüksek performansı ödüllendirirken sürdürülebilir bir kısa vadeli plan mümkün mü?
Satış ekibimizin prim sistemi gerçekten iş sonuçlarımızı besliyor mu?
Ücretlendirme aynı anda hem adil hem de rekabetçi olabilir mi?
ii
Performans Yönetimi
¶ Hedeflerimizi organizasyon genelinde nasıl tutarlı yayarız?
+ iv soru
→ ek sorular
Hedeflerimizi zamanında belirlemek için ne yapmalıyız?
Yüzde yetmişin ortalamanın üzerinde göstermediği bir model mümkün mü?
Performans notları ücreti, primleri, yetenek kararlarını ne kadar etkilemeli?
Sistemi İK'dan çok yöneticilerin sahiplendiği bir hâle nasıl getiririz?
İyi bir çalışan bağlılığı kampanyası nasıl oluşturulur?
Aksiyonlarımız neden araştırma sonuçlarını değiştirmiyor?
Bağlılığı ve Deneyimi "kültür" olarak ele almak mümkün mü?
Ayrılan ya da bize katılmayı tercih etmeyenlerden ne öğrenebiliriz?
iv
Organizasyonel Verimlilik
¶ Tüm yönetim ekibinin üzerinde anlaştığı tasarım prensipleri olabilir mi?
+ iv soru
→ ek sorular
Yöneticilerimiz yeterince "yönetiyor" mu?
Büyüdük ve karar alma hızımız yavaşladı — neden?
Küçüldük ama hızlanmadık — neden?
Raporlama ve yeni roller dışında hangi araçlarımız var?
III
Üçüncü bölüm — bu muhtıranın asıl jesti
Yapmadıklarımız esas konu.
Bu bölüm Blexible'ın sınırlarını anlatır, kapasitesini değil. Üç katman: kapsam dışı tuttuklarımız, doğru ortaklarla taşıdıklarımız, ve hiçbir koşulda sergilemediğimiz davranışlar.
❦
i
Birinci katman — Kapsam Dışı
Başlı başına bir disiplin olan ve odağımızla çelişen alanlar.
§Bireysel & Takım Koçluğu.
Koçluk başlı başına bir disiplin; iyi koçlar yalnızca bunu yapıyor. Hizmet kataloğumuzda yok — rol çakışmasından kaçınıyoruz.
§M&A İK Due Diligence.
İşlem süreçleri farklı bir ritim ve hukuki-operasyonel koordinasyon gerektiriyor. Biz işlem sonrası entegrasyon ve kültür birleşiminde varız; işlem masasında değil.
§Eğitim & Gelişim Programları.
Liderlik gelişimi ve içerik tasarımı kendi disiplinli oyuncularına ait. Sistem ve karar düzeyinde çalışırız; eğitim tasarımı ve operasyonu başka bir uzmanlık.
§İşe Alım.
Üst düzey yönetici işe alım danışmanlığı ayrı bir meslek. Talent Draft Game gibi alanlarda bilgi sahibi olduğumuz havuzlardan, dışarıdan aday sunmak çıkar çatışmasıdır. Saygıyla uzak duruyoruz.
ii
İkinci katman — Ortaklarla Taşınan
Çevremizde olan, ama tek başına taşımadığımız alanlar.
§Aile Şirketlerinin Dönüşümü.
Aile dinamiklerinin kurumsallaşmayla buluştuğu disiplin, odağımızın ötesinde bir bölge. Yetkin ortaklarla bir araya geliyor, dönüşümün İnsan & Kültür ayağına destek oluyoruz.
§Assessment & Yetenek Değerlendirme.
Assessment tool tasarımı kendi içinde bir bilim. En iyilerle çalışmak mümkün. Çıktıları müşterimizin kararlarına taşımakta destek oluyoruz, aracın kendisini geliştirmiyoruz.
§Hukuk Desteği.
İnsan Kaynakları projelerinin önemli bir kısmı hukuki bir omurga gerektiriyor. Biz hukuk bürosu değiliz; uzman avukatlık ortaklarımızla projeye birlikte giriyor, müşteriye bütün olarak hizmet veriyoruz.
§İK Bilgi Teknolojileri Uygulamaları.
Sistem kurulum ve uygulama projelerine girmiyoruz. Bu alanın uzmanlaşmış sistem entegratörleri var. Teknoloji öncesi tasarımı ve sonrası kullanım disipliniyle ilgileniyoruz.
§Karşılaştırma & Ücret Araştırmaları.
Belli oyuncuları olan, kendi içinde mikro endüstri olan alanlar. Bu verileri kullanır, kararlara çeviririz; ama kendi raporumuz / ürünümüz yok.
iii
Üçüncü katman — Davranışsal
Standart gibi görünse de sergilemediğimiz davranışlar.
§Yalan söylemiyoruz.
Bir sistem çalışmıyorsa çalışmıyordur. Rapor güzelleştirme, sonuç pazarlama, olumsuz bulguları yumuşatma yapmıyoruz. Size de bize de adil.
§Güdümlü proje yapmıyoruz.
Sponsorun önceden karar verdiği sonucu "danışman raporuyla meşrulaştırmak" için çağrıldığımız projelere girmiyoruz. Sonucun önceden yazıldığı bir projedeki danışman rolünü almıyoruz.
§Yarı yolda bırakmıyoruz.
Projeyi başladığımız şekilde, taahhüdü bire bir tutarak tamamlıyoruz. Satışa gelip proje toplantısına gelmeyen danışmanlarla ya da proje ortasında kariyerinde farklı bir yolu seçen danışmanlarla çalışmıyoruz.
Sadece izin aldığımız projeleri ve izin aldığımız şekilde paylaşıyoruz. Müşteri sırları üzerinden bir iletişim politikası uygulamıyor, sosyal medyada bu sırlarla yer almıyoruz.
§Yapılandan fazlasını faturalandırmıyoruz.
Anlaşılan kapsam küçülürse veya iş beklenenden hızlı biterse, sözleşmede ne yazdığından bağımsız olarak faturayı da aynı oranda azaltıyoruz.
Sınırlarımız belli olduğu için verdiğimiz söz de güvenilir. Yaptıklarımızda derinleşmek için yapmadıklarımızı net tutuyoruz; tek başımıza taşımadığımızı doğru ortaklarla taşıyoruz, her durumda çalışma şeklimizden ödün vermiyoruz.
— Brief'in tek cümlelik özünün uzun hâli
Ek A. Bir araç hakkında not
SlicedHR Sanal İK asistanınız
Karar maliyetinin yüksek, zamanın dar ve belirli bir çerçeveye ihtiyaç duyulan anlarda devreye giren bir sanal İnsan Kaynakları asistanı. Liderlik, yetenek, işe alım, kariyer, gelişim, performans, organizasyon, ücretlendirme, bağlılık, teknoloji başlıklarında bir düşünce ortağı.
Yüksek önemli görüşmelere hazırlık — yapısal çerçeve, kişisel kalibrasyon, on beş dakikalık şeytan avukatı.
Yüksek önemli yazılı iletişim — bilgilendirme, kriz, geri bildirim metinlerinde doğru tonu bulmak.
Stratejik kırılma noktaları — entegrasyon, yeniden yapılanma, yeni rolün ilk dönemi.
Gündelik bilgi ihtiyaçları — uzun videoyu / makaleyi profilinize göre özetleme.
Yönetim ekiplerinin kritik rol ve kritik yetenek kararlarını birlikte aldıkları, fasilite edilen bir kurumsal oyun. Soru basittir: "Eğer bugün CEO olsan ve tüm ekibi yeniden kurma fırsatın olsa, mevcut yetenek havuzundan kimleri alır ve hangi rollere koyardın?"
Kısıtlı kaynakları kritik yeteneklere aktarmak istiyor; ama kritikliğin tanımına varamıyorsanız.
Yönetim ekibi kritik rol mü, kritik kişi mi üzerinde anlaşamıyorsa.
İK'nın hazırladığı yetenek listelerine yönetim ekibi inanmıyorsa.
Performans & potansiyel verisi var; karar yine de sezgiye dönüyorsa.
C.Özgür Barut. Blexible'ın yönetici ortağıyım. Yirmi yılı aşkın bir süredir İnsan Kaynakları dünyasının farklı noktalarında bulundum. Bulunduğum her odada benzer konulara farklı açılardan nasıl yaklaşıldığını gördüm — aynı soruya bir danışmanın, uluslararası bir şirket yönetiminin, holding iştirakinin tepe yönetiminin, ihracat şampiyonu hissedarların ve farklı çalışan gruplarının gözüyle bambaşka göründüğünü öğrendim.
Blexible'ı 2020'nin sonunda, İnsan & Kültür alanında uygulamayı taahhüt eden bir yaklaşımla, özel ve etkili çözümlerin peşine düşmek için kurdum.
— ozgur.barut@blexible.com
S.Nerelerde çalıştın?+
C.2003'te Hay Group Türkiye'de danışman olarak başladım — iş değerlendirme, ücret yönetimi, performans yönetimi, organizasyon tasarımı projeleri. Sonra Bayer Türkiye'de Ücretlendirme & Ek Menfaatler. 2007–2011 arası tekrar Hay Group'ta Bilgi Hizmetleri liderliği — dört yılda müşteri sayısı yüzde üç yüz elli arttı.
2011–2015 arasında Vodafone Türkiye ve Coca-Cola İçecek'te (on ülkeden sorumlu) İK organizasyonları içinde çalıştım. 2015'te Koç Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü olarak Topluluk geneli projelere geçtim. Sonrasında MESS Genel Sekreteri — Türkiye'nin ilk ve en büyük işveren sendikasının dijital dönüşümü ve MEXT'in kurulumu.
2020'de Blexible'ı kurdum. Boğaziçi Endüstri Mühendisliği lisans, aynı üniversitede Yönetim Bilişim Sistemleri yüksek lisans, MIT'den Teknoloji & Operasyon ve Yönetim & Liderlik üst düzey sertifikaları.
S.Blexible diğer danışmanlık şirketlerinden nasıl farklılaşıyor?+
C.Geleneksel danışmanlık evreninin aksine üç noktada:
Bir. Somut ve keskin bir odak — toplam ücretlendirme, performans yönetimi, çalışan bağlılığı ve organizasyonel verimlilik.
İki. Deneyimi, uygulama taahhüdünü ve diyaloğu metotların önüne koymak.
Üç. Danışmanlık şirketinin değil, danışmanlık ilişkisinin devamlılığını sağlamak — ilişki kişiseldir.
S.Küçük bir şirket, kurumsal organizasyonlarla nasıl çalışır?+
C.Son yıllarda kurumsal organizasyonlar iki şeyi fark etmeye başladı: birincisi, uluslararası modeller ve çerçeveler artık SlicedHR gibi platformlar üzerinden herkese açık — bilgi çok daha ulaşılabilir. İkincisi, bilgiyi uygulamaya dönüştürebilecek olgunluk büyük ekiplerden değil yüksek deneyimden geçiyor: üç tane on yıllık deneyimli danışman otuz yıllık deneyim anlamına gelmiyor.
Büyüklüğün avantaj olduğu bazı işler vardır; bunu yadsımıyoruz, ve biz o işleri yapmıyoruz.