İnsan & Kültür
Deneyim ve diyaloğun, metotlardan önde geldiğine inanıyoruz. Slayttan önce sözümüz, sözden önce ne yapmadığımız belli.
Dört odak alanı. Her biri tek bir cevapla değil, iyi sorulan bir dizi soruyla ilerliyor. Önce sorular belirir; cevaplar geri çekilmiş ama erişilmiş hâlde gelir.
Değişken ücret planlarımız doğru davranışları teşvik ediyor mu?
Hedeflerimizi organizasyon genelinde nasıl tutarlı yayarız?
Bağlılık skorumuz düştü — sebebini bulabilir miyiz?
Tüm yönetim ekibinin üzerinde anlaştığı tasarım prensipleri olabilir mi?
Bu sayfa Blexible'ın sınırlarını anlatıyor, kapasitesini değil. Üç katman: kapsam dışı, ortaklarla yapılan, ve hiçbir koşulda sergilemediğimiz davranışlar.
Koçluk başlı başına bir disiplin; iyi koçlar yalnızca bunu yapıyor. Hizmet kataloğumuzda yok — rol çakışmasından kaçınıyoruz.
İşlem süreçleri farklı bir ritim ve hukuki-operasyonel koordinasyon gerektiriyor. Biz işlem sonrası entegrasyon ve kültür birleşiminde varız; işlem masasında değil.
Liderlik gelişimi ve içerik tasarımı kendi disiplinli oyuncularına ait. Sistem ve karar düzeyinde çalışırız; eğitim tasarımı ve operasyonu başka bir uzmanlık.
Üst düzey yönetici işe alım danışmanlığı ayrı bir meslek. Talent Draft Game gibi alanlarda bilgi sahibi olduğumuz havuzlardan, dışarıdan aday sunmak çıkar çatışmasıdır. Saygıyla uzak duruyoruz.
Aile dinamiklerinin kurumsallaşmayla buluştuğu disiplin, odağımızın ötesinde bir bölge. Yetkin ortaklarla bir araya geliyor, dönüşümün İK ayağına destek oluyoruz.
Assessment tool tasarımı kendi içinde bir bilim. En iyilerle çalışmak mümkün. Çıktıları müşterimizin kararlarına taşımakta destek oluyoruz, aracın kendisini geliştirmiyoruz.
İK projelerinin önemli bir kısmı hukuki bir omurga gerektiriyor. Biz hukuk bürosu değiliz; uzman avukatlık ortaklarımızla projeye birlikte giriyor, bütün olarak veriyoruz.
Sistem kurulum ve uygulama projelerine girmiyoruz. Teknoloji öncesi tasarım ve sonrası kullanım disipliniyle ilgileniyoruz.
Belli oyuncuları olan, kendi içinde mikro endüstri olan alanlar. Bu verileri kullanır, kararlara çeviririz; ama kendi raporumuz / ürünümüz yok.
Bir sistem çalışmıyorsa çalışmıyordur. Rapor güzelleştirme, sonuç pazarlama, olumsuz bulguları yumuşatma yapmıyoruz. Size de bize de adil.
Sponsorun önceden karar verdiği sonucu "danışman raporuyla meşrulaştırmak" için çağrıldığımız projelere girmiyoruz.
Projeyi başladığımız şekilde, taahhüdü bire bir tutarak tamamlıyoruz. Satışa gelip proje toplantısına gelmeyen danışmanlarla çalışmıyoruz.
Sadece izin aldığımız projeleri ve izin aldığımız şekilde paylaşıyoruz. Sosyal medyada müşteri sırlarıyla yer almıyoruz.
Anlaşılan kapsam küçülürse veya iş beklenenden hızlı biterse, sözleşmede ne yazdığından bağımsız olarak faturayı da aynı oranda azaltıyoruz.
Sınırlarımız belli olduğu için verdiğimiz söz de güvenilir. Yaptıklarımızda derinleşmek için yapmadıklarımızı net tutuyoruz; tek başımıza taşımadığımızı doğru ortaklarla taşıyoruz.
— Brief'in tek cümlelik özü
Sub-brand değil, kendi mikro evrenleri olan kurumsal oyunlar. İkisi de pilot fazından çıktı; ikisi de kendi sayfasında yaşıyor.
Sanal İnsan Kaynakları asistanınız. Karar maliyeti yüksek, zaman dar, çerçeve aranan anlarda devreye girer. Robot mu, sen misin? Bunu hiçbir zaman bilemeyeceğiz.
slicedhr.blexible.com ↗Yönetim ekiplerinin kritik rol ve kritik yetenek kararlarını birlikte aldıkları, fasilite edilen kurumsal bir oturum. "Eğer bugün CEO olsan…"
talentdraftgame.com ↗Tıklanabilir sorular. Cevaplar geri çekilmiş ama erişilmiş hâlde. "Bu cevapları sen mi yazıyorsun yoksa SlicedHR mı?" — bu hiçbir zaman bilemeyeceğiz.
Özgür Barut. Blexible'ın yönetici ortağıyım. 20 yılı aşkın bir süredir İnsan Kaynakları dünyasının farklı noktalarında bulundum. Bulunduğum her odada benzer konulara farklı açılardan nasıl yaklaşıldığını gördüm — aynı soruya bir danışmanın, uluslararası bir şirket yönetiminin, holding iştirakinin tepe yönetiminin, ihracat şampiyonu hissedarların ve farklı çalışan gruplarının gözüyle bambaşka göründüğünü öğrendim.
Blexible'ı 2020'nin sonunda, İnsan & Kültür alanında uygulamayı taahhüt eden bir yaklaşımla, özel ve etkili çözümlerin peşine düşmek için kurdum.
2003'te Hay Group Türkiye'de danışman olarak başladım — iş değerlendirme, ücret yönetimi, performans yönetimi, organizasyon tasarımı projeleri. Sonra Bayer Türkiye'de Ücretlendirme & Ek Menfaatler. 2007–2011 arası tekrar Hay Group'ta Bilgi Hizmetleri liderliği — 4 yılda müşteri sayısı %350 arttı.
2011–2015 arasında Vodafone Türkiye ve Coca-Cola İçecek'te (10 ülkeden sorumlu) İK organizasyonları içinde çalıştım. 2015'te Koç Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü olarak Topluluk geneli projelere geçtim. Sonrasında MESS Genel Sekreteri — Türkiye'nin ilk ve en büyük işveren sendikasının dijital dönüşümü ve MEXT'in kurulumu.
2020'de Blexible'ı kurdum. Boğaziçi Endüstri Mühendisliği lisans, aynı üniversitede Yönetim Bilişim Sistemleri yüksek lisans, MIT'den Teknoloji & Operasyon ve Yönetim & Liderlik üst düzey sertifikaları.
Geleneksel danışmanlık evreninin aksine üçü:
Bir. Somut ve keskin bir odak — toplam ücretlendirme, performans yönetimi, çalışan bağlılığı ve organizasyonel verimlilik.
İki. Deneyimi, uygulama taahhüdünü ve diyaloğu metotların önüne koymak.
Üç. Danışmanlık şirketinin değil, danışmanlık ilişkisinin devamlılığını sağlamak — ilişki kişiseldir.
Son yıllarda kurumsal organizasyonlar iki şeyi fark etmeye başladı: birincisi, uluslararası modeller ve çerçeveler artık SlicedHR gibi platformlar üzerinden herkese açık. Bilgi çok daha ulaşılabilir. İkincisi, bilgiyi uygulamaya dönüştürebilecek olgunluk büyük ekiplerden değil yüksek deneyimden geçiyor — 3 tane 10 yıllık deneyimli danışman 30 yıllık deneyim anlamına gelmiyor.
Büyüklüğün avantaj olduğu bazı işler vardır; bunu yadsımıyoruz ve biz o işleri yapmıyoruz.
İstediğiniz kadar değil, ama ihtiyacınız olan kadar slaydımız olacak. Merak etmeyin.
Bu hiçbir zaman bilemeyeceğiz. "Robot değilim" işaretleyebilen robotlar yapıldı sonuç olarak. "Ben yazıyorum" diyenini de yapmışlardır diye düşünün.
→ bir cevap yazılır, ardından bir görüşme. genelde sırasıyla. nadiren tersi.